KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya sehingga
penulis berhasil menyelesaikan makalah ini. Alhamdulillah penulis menyelesaikan
makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini dalam rangka memenuhi tugas
kelompok mata kuliah Manajemen Pendidikan Islam yang berjudul “ Manajemen
Konflik dan Perubahan dalam Organisasi”. Penulis mengucapkan terimakasih kepada
orangtua, teman-teman yang telah memberikan dukungan moril, terutama kepada
dosen pengasuh yaitu Ibu Hj. Sulistyorini selaku dosen pengasuh mata kuliah
Manajemen Pendidikan Islam.
Makalah ini berisikan mencakup
tentang konflik dan perubahan dalam organisasi. Diharapkan makalah ini dapat
memberikan informasi dan ilmu pengetahuan kepada pembaca dalam menghadapi
konflik pada organisasi maupun individu.
Penulis menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak
yang bersifat membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Akhir kata, penulis sampaikan terima
kasih kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyusunan makalah
ini. Semoga Allah SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Aamiin.
Tulungagung, 18 Oktober 2013
Penulis
DAFTAR ISI
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
1
DAFTAR ISI
2
BAB I PENDAHULUAN
3
1.1 LATAR BELAKANG
3
1.2 RUMUSAN MASALAH
4
1.3
TUJUAN MASALAH
5
BAB II PEMBAHASAN
6
2.2 KONFLIK DALAM ORGANISASI
6
2.3
PERUBAHAN DALAM ORGANISASI
11
BAB III PENUTUP
16
DAFTAR PUSTAKA
17
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sebagai manusia
kita hidup dalam dunia penuh dengan perubahan. Perubahan merupakan sesuatu hal
yang pasti (terjadi, dan akan terjadi), sebagaimana yang telah di ketahui
manusia sejak zaman dahulu. Dengan demikian berarti bahwa manusia senantiasa
“berubah” sesuai dengan tuntutan itu sendiri. Perubahan yang di maksud meliputi
misalnya perubahan dalam perilaku, perubahan dalam sistem nilai dan penilaian,
perubahan dalam cara-cara bekerja, dalam peralatan yang digunakan, perubahan dalam
cara berpikir maupun perubahan dalam hal bersikap.
Perubahan dapat
terjadi secara evolusioner, tetapi ia dapat pula berlangsung secara
revolusioner. Perlu diingat bahwa tidak semua perubahan akan menimbulkan
kondisi yang lebih baik, hingga dalam hal demikian tentu perlu di upayakan agar
bila memungkinkan perubahan di arahkan kearah yang lebih baik dibandingkan
dengan kondisi sebelumnya. Transisi dari kondisi awal hingga kondisi kemudian
memerlukan suatu proses tranformasi, yang tidak selalu berlangsung dengan
lancarnya, mengingat bahwa perubshan-perubahan sering kali di sertai aneka
macam konflik yang muncul.
Salah satu
sasaran manajemen perubahan adalah mengupayakan agar proses transformasi
tersebut berlangsung dalam waktu yang relatif cepat dengan kesulitan seminimal
mungkin. Pembahasan perubahan dalam proses perubahan, biasanya di lakukan orang
melalui fokus perubahan (organizational change).
Konflik dan
perubahan merupakan dua macam hal yang berkaitan erat satu sama lain. Kita bisa
mengatakan bahwa konflik menimbulkan perubahan, tetapi sebaliknya perubahan
dapat pula menimbulkan konflik. Maka dapat dikatakan bahwa secara umum, dalam
kegiatan manajemen baik pada tingkatan mikro, maupun manajemen pada tingkatan
makro. Manajemen perubahan (the managing of change) implisit juga mengandung
manajemen konflik (the management of conflicts).
Dalam
kenyataan, kita sering kali melihat adanya sikap menentang terhadap perubahan,
yang kadang-kadang memanifestasi di dalam wujud pemogokan,
demonstrasi-demonstrasi, sengaja bekerja lamban dan protes-protes sosial. Lebih
sulit menghadapi tantangan-tantangan implisit, seperti misalnya motivasi yang
merosot, atau loyalitas yang makin menyusut, terjadinya kesalahan-kesalahan,
terlampau mencoloknya absen paa karyawan dan sikap kurang menyetujui perubahan.
Tentangan yang
berlebihan atau apa yang dinamakan tentangan yang bersifat irasional, dapat
menghambat kemajuan organisasi yang bersangkutan, dan bahkan ketahanan
organisasi tersebut, terutama bila para pesaing bertindak lebih cepat.
Tetapi, agaknya
ironis untuk menyatakan bahwa kerapkali perubahan di tentang, sekalipun di
ketahui bahwa manfaatnya melebihi biaya-biayanya. Segera muncul pertanyaan
sebagai berikut:”Mengapa hal tersebut terjadi?” ada berbagai macam alasan yang
kadang-kadang bersifat overlap, mengapa orang-orang dan organisasi-organisasi
menentang perubahan.
Di sini akan di
bahas bagaimana mengelola perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi. Aspek
apa saja yang terlibat di dalamnya, faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
dan bagaimana pemecahannya.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apakah
pengertian dari konflik?
2.
Bagaimanakah
pandangan Anda mengenai manajemen konflik dalam organisasi?
3.
Apa
saja yang termasuk dalam sumber pemicu timbulnya konflik?
4.
Bagaimanakah
tingkatan-tingkatan konflik dalam sebuah organisasi?
5.
Sebutkan
metode-metode yang dapat di gunakan untuk mengelola sebuah konflik?
6.
Apa sajakah
pengaruh konflik dalam sebuah organisasi?
7.
Apa
pengertian perubahan dalam sebuah organisasi?
8.
Apa
saja sumber-sumber penyebab perubahan?
9.
Bagaimana
hubungan perubahan dengan konflik dalam organisasi?
10.
Bagaimana
cara mengatasi tentangan terhadap perubahan?
11.
Apa
saja hambatan-hambatan dalam mencapai suatu perubahan?
12.
Apa
saja tipe-tipe perubahan organisasi?
13.
Apa
saja peran yang dapat diperankan oleh agen perubahan?
14.
Bagaimana
cara mengelola suatu perubahan serta apa saja tahap-tahapnya?
C.
Tujuan Masalah
1.
Membahas
pengertian konflik secara bahasa dan menurut para ahli
2.
Membahas
pandangan para ahli mengenai konflik dalam organisasi
3.
Membahas
sumber-sumber pemicu timbulnya konflik
4.
Membahas
tingkatan-tingkatan sebuah konflik
5.
Membahas
metode-metode yang dapat di gunakan untuk mengelola sebuah konflik
6.
Membahas
pengaruh konflik dalam sebuah organisasi
7.
Membahas
pengertian perubahan dalam sebuah organisasi
8.
Membahas
sumber-sumber penyebab perubahan
9.
Membahas
hubungan perubahan dengan konflik dalam organisasi
10. Membahas cara mengatasi tentangan terhadap perubahan
11. Membahas hambatan-hambatan dalam mencapai suatu perubahan
12. Membahas tipe-tipe perubahan organisasi
13. Membahas peran yang dapat dperankan oleh agen perubahan
14. Membahas cara mengelola suatu perubahan serta apa saja
tahap-tahapnya
BAB
II
PEMBAHASAN
1.
Konflik dalam Organisasi
1.1 Pengertian Konflik
Ditinjau
dari akar katanya, istilah konflik berasal dari kata con-figere, atau conficium
yang berarti benturan menunjuk pada semua bentuk benturan, tabrakan,
ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi, dan interaksi – interaksi
yang bersifat antagonis. [1]
Selain
itu, konflik dalam organisasi telah didefinisikan oleh para ahli antara lain
sebagai berikut :
1) S.P
Robbins mendefinisikan konflik sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak
merasakan bahwa ada pihak lain telah mempengaruhi secara negatif , sesuatu yang
diperhatikan oleh pihak pertama. [2]
2) Don
Hellriegel dan John W. Slocum Jr.: “…conflict is defined as any situation
which there are incompatible goals, cognition or emotion within or between
individuals or groups and hat leads to opposition or antagonistic interaction…”
[3]
Sedangkan
arti dari Manajemen Konflik menurut Winardi mengandung arti bahwa konflik dapat
memainkan peranan dalam rangka upaya pencapaian sasaran secara efektif dan
efisien. Metode yang dipilih suatu organisasi untuk manajemen konflik
tergantungpada sumber timbulnya problem yang ada.
1.2 Sumber / Penyebab Konflik
Paling tidak sumber – sumber yang
menjadi pendahulu terjadinya konflik dalam organisasi antara lain:
1) adanya
persaingan
2) ketergantungan
pekerjaan
3) kekaburan
bidang tugas
4) perbedaan
tujuan
5) problem
status
6) rintangan
komunikasi
7) sifat
– sifat individu [4]
Sedangkan
Arikunto [5]
menyimpulkan dari hasil penelitiannya bahwa sebab terjadinya konflik adalah :
1) adanya
kesalahpahaman (kegagalan komunikasi)
2) keadaan
pribadi individu – individu yang saling berkonflik
3) perbedaan
nilai, pandangan, dan tujuan
4) perbedaan
standar penampilan
5) perbedaan
– perbedaan yang berkenaan dengan cara
6) hal
– hal yang menyangkut pertanggungjawaban
7) kurangnya
kemampuan dan unsur – unsur organisasi
8) hal
– hal yang berkenaan dengan kekuasaan
9) adanya
frustasi dan kejengkelan,
10) adanya
kompetisi karena merebutkan sumber yang terbatas
11) tidak
mensetujui butir – butir dalam peraturan dan kebijakan
1.3 Jenis - jenis Konflik
Orang – orang dalam bidang pekerjaan
menghadapi konflik – konflik pada masing – masing di antara lima macam
tingkatan berikut :[6]
1. Konflik
Intraperorangan
Atau konflik yang terjadi di dalam sang individu yang
bersangkutan. Mereka saling mencakup tekanan – tekanan aktual atau yang
dipersepsi dari tujuan- tujuan yang tidak kompatibel.
2. Konflik
Antarperorangan
Konflik ini timbul antara seorang individu atau banyak individu.
Ia merupakan bentuk pokok konflik yang dihadapi oleh para manajer, mengingat
sifat yang sangat antarperorangan dari peranan manajerial itu sendiri.
3. Konflik
Antarkelompok
Konflik ini adalah konflik yang biasa dalam organisasi dan
menyebabkan tugas koordinasi dan integrasi kegiatan tugas menjadi sulit.Pada
masing – masing kasus, hubungan – hubungan antar kelompok perlu dikelola dengan
baik guna mempertahankan kerja sama dan menghindari konsekuensi – konsekuensi
disfungsional dari setiap konflik yang muncul.
4. Konflik
antara Pegawai dan Manajemen
Konflik jenis ini mungkin relative lebih sulit karena sering
tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya pihak karyawan lebih cenderung diam,
meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan.
5. Konflik
– konflik Konstruktif dan Konflik – konflik Destruktif
Ada dua macam konflik apabila kita menghubungkannya dengan hasil
– hasil keorganisasian. Konflik yang menyebabkan timbulnya manfaat positif bagi
kelompok atau organisasi bersifat konstruktif, sedangkan konflik yang
menyebabkan kerugian bagi kelompok bersifat destruktif.
1.4 Tahap Konflik
Menurut
Panduan Manajer Sekolah,ada lima tahap konflik : [7]
1) Tahap
laten (potensial),yaitu adanya perbedaan faktor individu, perbedaan organisasi,
dan lingkungan yang merupakanpotensi munculnya konflik
2) Tahap
konflik yang sudah terasa
3) Tahap
perbedaan pendapat yang sudah saling bertentangan
4) Tahap
konflik terbuka
5) Tahap
pascakonflik terbuka: menguntungkan bila dikelola dengan baik, tetapi bisa
merugikan jika dibiarkan
Menurut S. P Robbins, proses konflik
dalam suatu organisasi mengalami 5 tahap : [8]
1. Tahap
1 : Oposisi dan Ketidakcocokan Potensial
Pada tahap ini, kondisi
yang membuka peluang timbulnya konflik adalah
masalah : Komunikasi, Struktur, dan Variabel Pribadi.
2. Tahap
2 : Kognisi dan Personalisasi
Pada tahap ini, konflik
perlu didefinisikan untuk menempuh suatu jalan panjang menuju penetapan jenis
hasil yang mungkin menyelesaikannya.
Misalnya, persepsi mengenai pengangkatan, apakah kenaikan pangkat atau kenaikan jabatan.
3. Tahap
3 : Maksud
Maksud merupakan keputusan untuk
tidak bertindak dalam suatu cara tertentu. Banyak konflik terjadi karena suatau
pihak menghubungkan maksud yang keliru pada pihak yang lain. Di samping itu,
terkadang ada kemelesetan antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak
selalu mencerminkan dengan tepat maksud orang.
4. Tahap
4 : Perilaku
Tahap perilaku mencakup pernyataan,
tindakan dan reaksi yang dibuat oleh pihak yang berkonflik.
5. Tahap
5 : Hasil
Hasil suatu konflik bisa fungsional
dalam arti menghasilkan suatu perbaikan kinerja kelompok dan bias pula
disfungsional dalam arti merintangi dalam kinerja kelompok.
1.5 Metode Pengelolaan Konflik
Ada tiga bentuk manajemen konflik [9] :
(1) stimulasi konflik dalam satuan – satuan organisasi di mana pelaksanaan
kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah. (2) pengurangan atau
penekanan konflik bila terlalu tinggi atau menurunkan produktifitas; dan (3)
penyelesaian konflik.
1. Metode
Stimulasi Konflik
Meliputi :
1) Pemasukan
atau penempatan orang luar ke dalam kelompok
2) Penyusunan
kembali organisasi
3) Penawaran
bonus, embayaran insentif dan penghargaanuntuk mendorong persaingan
4) Pemilihan
manajer – manajer yang tepat
5) Perlakuan
yang berbeda dengan kebiasaan
2. Metoda
Penyelesaian Konflik
Ada tiga metoda penyelesaian konflik
yang sering digunakan:
a. Dominasi
dan penekanan
Dominasi dan penekanan dapat dilakukan
dengan beberapa cara yaitu (1) kekerasan, (2) penenangan, (3) penghindaran, (4)
aturan mayoritas
b. Kompromi
Melalui kompromi manajer mencoba
menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh
pihak yang bersangkutan. Bentuk – bentuk kompromi meliputi pemisahan,
arbitrasi, dan penyuapan.
c. Pemecahan
masalah integratif
Ada tiga jenis :
1) Konsensus,
dimana pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari
penyelesaian terbaik masalah mereka, dan bukan mencari kemenangan dari satu
pihak
2) Konfrontasi,
dimana pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu
sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima
penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat diketemukan
3) Pengguna
tujuan – tujuan yang lebih dapat juga menjadi metoda penyelesaian konflik bila
tujuan tersebut disetujui bersama. [10]
1.6 Pengaruh Konflik dalam Sebuah
Organisasi
Konflik sering
kali muncul dalam sebuah organisasi, misalnya di sebuah lembaga pendidikan.
Kemunculan konflik ini dapat memberikan sebuah dampak, baik dampak positif
maupun negatif. Beberapa dampak tersebut antara lain bersifat psikologis,
misalnya sikap-sikap menarik diri dari komunitas dalam bentuk aliensi, apatis,
dan indeferinsi. Ada pula penarikan secara fisik, misalnya ditunjukkan dengan
sikap tidak aktif, acuh, dan lain sebagainya sebagai respon terhadap konflik
yang tidak tertangani secara baik.
Di samping menimbulkan dampak
negatif, konflik juga dapat menimbulkan dampak positif, seperti tumbuhnya
kesadaran untuk menyatu, bekerjasama, dan bersaing secara sehat, memecahkan
masalah secara tepat dan demokratis.
2. Perubahan Dalam Organisasi
2.1 Pengertian Perubahan dalam Sebuah Organisasi
Perubahan adalah
proses alamiah yang suatu ketika harus terjadi, baik di sadari atau tidak,
karena merupakan suatu dinamika. Tidak selamanya perubahan itu membawa dampak
positif, ada kalanya juga membawa efek negatif. Oleh karena itu, manajer
pendidikan harus mampu mengelola perubahan agar mengarah pada upaya dan
orientasi penyempurnaan yang terkendali.
Menurut Nursyam,
perubahan terjadi karena ada beberapa hal, yaitu inovasi yang datang dari dalam
maupun dari luar, motivasi kuat untuk berubah, dan penerapan skenario perubahan
(perubahan akseleratif).inovasi dari luar utamanya memberikan rangsangan untuk
berubah, motivasi membangun kesadaran untuk berubah, sedangkan skenario
mengadakan perubahan yang di kondisikan sesuai dengan program yang di
rencanakan.
Pendidikan
memiliki hubungan timbal balik dengan perubahan. Sebagai suatu proses yang
terus berkesinambungan dari masa ke masa, dari satu kebijakan ke kebijakan yang
lain, dari satu generasi ke generasi berikutnya, dan dari satu pengembangan ke
pengembangan lainnya, seharusnya memang ada perubahan. Tujuan perubahan itu
adalah peningkatan mutu pendidikan, sehingga masing-masing sekolah di tuntut
untuk menyelenggarakan dan mengelola pendidikan secara serius. Ia harus mampu
memberikan jaminan mutu, layanan yang prima, serta mampu mempertanggung
jawabkan kinerjanya kepada peserta didik, orang tua, dan masyarakat sebagai
penyandang dana.[11]
2.2 Sumber-Sumber Penyebab Terjadinya Perubahan
Di tinjau dari
berbagai sudut pandang, ada beberapa sumber yang dapat menyebabkan terjadinya
perubahan, di antaranya:
1.
Persoalan
lingkungan
Perubahan oraganisasi dapat di pengaruhi oleh keadaan lingkungan.
Lingkungan di mana organisasi sebagai
sistem terbuka mencakup hal-hal sebagai berikut, di antaranya: teknologi,
ekonomi, hukum, politik, demografi, ekologi, terjadi dengan kecepatan yang
makin meningkat.
2.
Persoalan
tujuan-tujuan serta nilai
Perubahan dalam nilai-nilai (hal-hal yang dianggap baik dan yang
didambakan) juga penting, karena mereka menyebabkan terjadinya perubahan dalam
tujuan suatu organisasi.
3.
Persoalan
teknikal
Sistem teknikal merupakan sebuah sumber jelas bagi perubahan
keorganisasian. Perubahan teknikal mencakup bentuk dan atau suatu produk
(desain produk) atau servis maupun transformasi yang digunakan oleh organisasi
yang bersangkutan.
4.
persoalan struktural
perubuhan-perubahan secara struktural dapat berupa: membagi
departemen tertentu dalam bagian yang lebih kecil, menyatukan tiga unit yang
terpisah menjadi sebuah departemen tertentu. Penciptaan bentuk struktural baru,
misalnya bentuk konglomerat, perusahaan-perusahaan multi nasional sistem
transportasi meliputi suatu daerah tertentu dan distrik-distrik sekolah yang
terkonsolidasi biasanya menyebabkan timbulnya penyesuaian lebih lanjut.
5.
Persoalan
psiko sosial
Dorongan untuk adanya perubahan sering muncul dari sistem psiko
sosial perubahan dalam moral serta motivasi para individu maupun kelompok dapat
menimbulkan dampak yang besar.
6.
Persoalan
managerial
Sistem menejerial terlibatd alam kegiatan perencanaan dan
pengawasan kegiatan keorganisasian, melalui sebuah system informasi-kepitusan.
Peran manajerial mencakup upaya mempertahankan sesuatu keseimbangan dinamika
antara kebutuhan akan stabilitas keorganisasian dan kontinuitas, serta
kebutuhan terhadap penyesuaian (adaptasi) serta inovasi.
2.3 Hubungan perubahan dengan konflik dalam organisasi
Salah satu Problem yang seringkali
muncul selama upaya diadakannya perubahan adalah konflik antar kelompok, sebuah
organisasi secara total sesungguhnya merupakan suatu keseluruhan yang terdiri
dari aneka macam kelompok atau unit kerja, Edgar H Schein berdasarkan
penelitian-penelitian yang dilakukanya melaporkan bahwa muncul adanya sejumlah
fenomin-fenomin yang menarik di dalam dan antara masing-masing kelompok yang
bersaing. Schein menyatakan, bahwa walaupun prsaingan dan reaksi yang
ditimbulkan amat bermanfaat bagi kelompok untuk menjadikannya lebih efektif
dan prestasi dirangsang, “ faktor-faktor
yang sama yang memperbaiki efektifitas intrakelompok menimbulkan dampak negatif
baik efektifitas antar kelompok”. (Edgar H. Schein,1965:81).
Aspek
Positif dan Aspek Negatif Konflik
Don Hellriegel, 1979:504-505
Konflik sebagai
sesuatu kekuatan yang positif
Kebutuhan untuk menyelesaikan
konflik menyebabkan orang mencari cara untuk mmengubah hal-hal yng sedang berlaku.
Dengan demikian, proses penyelesaian konflik dapa dapat menyebabkan
distimulasinya perubahan positif di dalam organisasi yang bersangkutan.
Konflik
sebagai sesuatu kekuatan yang negatif
Konflik dapat macam-macam dampak negatif. Salah satu
problem yang biasa dihadapi adalah bahwa konflik memilik kecenderungan untuk
mengalihkan upaya dari pencapaian
tujuan. Waktu dan uang merupakan sumber daya yang sering kali dipergunakan dalam penyelesaian konflik. Konflik juga dapa
menyebabkan timbulnya “biaya” atas kesejahteraan psikologikal para karyawan,
karena menurut penelitian yang dilakukan, pendapat-pendapat yang berbenturan
satu sama lain, dapat menyebabkan timbulnya “perasaan tidak senang” timbulnya
“ketegangan” dan “ketidakteteraman”.
Mencegah Munculnya Konflik Antar
Kelompok
Pertama-tama pihak manajemen harus
menekankan kontribusi terhadap tujuan tujuan total, dam bukan pencapaian
tujuan-tujuan sub kelompok.
Kedua: perlu diupayakan untuk meningkatkan frekuensi
komunikasi interaksi antar kelompok dan dikembangkanya suatu sistem imbalan,
untuk kelom yang saling membantu.
Ketiga: Apabila dimungkinkan individu-individu perlu
dibeerikan suatu rentang luas departemen guna memperluas landasan mereka untuk
empati dan memahami problem-problem antar kelompok Robbert R. Blake,
(Winardi:2005:178)
2.4 Cara mengatasi tentangan terhadap perubahan
Menurut Robbins ada 6 macam taktik
yang disarankan untuk diterapkan oleh para agen perubahan, dalam hal menghadapi
perubahan. (Stephen P. Robbins, 2010:13).
1.
Pendidikan dan
Komunikasi
2.
Partisipasi
dan Keterlibatan
3.
Fasilitas
dan Dukungan
4.
Koersi
5.
Manipulasi
dan Kooptasi[12]
2.5 Hambatan-hambatan dalam mencapai suatu perubahan
Manajer pendidikan
Islam harus ekstra hati-hati dalam mengadakan perubahan. Dalam catatan sejarah,
hampir setiap perubahan menimbulkan gejolak yang berdimensi beragam. Junius
Mauegha melaporkan bahwa dalam suatu perubahan ada empat hambatan pokok yang
harus di pertimbangkan oleh setiap organisasi, yaitu:
1.
Hambatan
karena konflik nilai
2.
Hambatan
karena konflik kekuatan
3.
Hambatan
karena konflik praktik
4.
Hambatan
karena konflik psikologis.
2.6 Tipe-tipe perubahan organisasi
Menurut E. Mark
Hanson, ada tiga tipe perubahan organisasi, yaitu:
1.
Perubahan
yang terencana
2.
Perubahan
spontan
3.
Perubahan
evolusioner
2.7 Peran yang dapat diperankan oleh agen perubahan
Agen perubahan
memiliki berbagai peran signifikan, di antaranya:
1. sebagai catalyst :
meyakinkan orang lain akan perlunnya perubahan menuju kondisi yang lebih baik.
2. sebagai solution givers :
mengingatkan tujuan akhir dari perubahan yang di laksanakan.
3. sebagai process helpers :
membantu proses kelancaran perubahan, khususnya menyelesaikan masalah yang
muncul dan membina hubungan di antara pihak-pihak terkait.
4. sebagai resources linkers :
menghubungkan dengan pemilik sumber dana/alat yang di perlukan.
2.8 Cara mengelola suatu perubahan serta tahap-tahapnya
Suatu
perubahan perlu di kelola secara bertahap. Adapun tahap-tahap pengelolaan
perubahan meliputi:
1.
Penemuan kasus;
2.
Pengkomunikasian
temuan;
3.
Pengkajian atas
temuab;
4.
Pencarian sumber
pendukung;
5.
Percobaan
langkah perubahan yang akan di tempuh;
6.
Perluasan
dukungan dari berbagai pihak, dan
7.
Pembaharuan
perubahan.
Tahapan-tahapan
ini menunjukkan suatu urutan kegiatan pengelolaan dari awal hinnga akhir,
sehingga pada tahapan terakhir diharapkan dapat mencapai konsep dan aplikasi perubahan
yang benar-benar matang.
Di samping langkah-langkah di atas,
masih ada lagi langkah atau strategi lain dalam mengelola perubahan. Suatu
strategi yang berpijak pada impian suatu lembaga ke depan yang di sebut
visi, kemudian di ikuti cara- cara
mewujudkan impian itu secara operasional strategis yang di sebut misi.[13]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen
Konflik menurut Winardi mengandung arti bahwa konflik dapat memainkan peranan
dalam rangka upaya pencapaian sasaran secara efektif dan efisien. Metode yang
dipilih suatu organisasi untuk manajemen konflik tergantungpada sumber
timbulnya problem yang ada.
Dari pembahasa diatas kami dapat menarik kesimpulan
bahwa kehadiran
konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat
dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan
individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu
dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang
lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan
dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai
suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta
mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Perubahan adalah proses alamiah yang suatu ketika harus terjadi,
baik di sadari atau tidak, karena merupakan suatu dinamika. Tidak selamanya
perubahan itu membawa dampak positif, ada kalanya juga membawa efek negatif.
Oleh karena itu, manajer pendidikan harus mampu mengelola perubahan agar
mengarah pada upaya dan orientasi penyempurnaan yang terkendali.
B. Saran
Ada kalanya
sebuah organisasi mengalami perubahan, dengan adanya perubahan tersebut di
harapkan adanya sebuah inovasi pembaharuan yang mampu meningkatan rating dari
organisasi tersebut. Akan tetapi tidak semua perubahan menimbulkan efek baik,
kadang juga dapat menimbulkan sebuah konflik, oleh karena itu seorang manajer
harus mampu menguasai medan agar mampu menyelesaikannya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S, Organisasi dan Administrasi
Pendidikan Teknologi Kejuruan, (Jakarta :Depdikbud PPLPTK, 1988)
http://manajemenrecruitment.blogspot.com/2011/12/konflik-dan-perubahan-organisasi.html
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam,(Jakarta
: Erlangga)
Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam, (Surabaya
: Elkaf, 2006)
Sulistyorini,
Manajemen Pendidikan Islam: Konsep, Strategi dan Aplikasi, (Yogyakarta:
Teras, 2009)
T. Hani Handoko, Manajemen, Edisi 2,
(Yogyakarta: BPFE, 1999)
Wekley, K.N. dan dan Yukl, G. A., Perilaku
Organisasi dan Psikologi Personalia, Alih Bahasa : M. Sobaruddin, (Jakarta
: PT Rineka Cipta, 1992)
[2]
http://manajemenrecruitment.blogspot.com/2011/12/konflik-dan-perubahan-organisasi.html
[3] Don Hellriegel, John W. Slocum, 1979:503
[4] Wekley, K.N. dan dan Yukl, G. A., Perilaku Organisasi dan
Psikologi Personalia, Alih Bahasa : M. Sobaruddin, (Jakarta : PT Rineka
Cipta, 1992), 86
[5] Arikunto, S, Organisasi dan Administrasi Pendidikan Teknologi
Kejuruan, (Jakarta :Depdikbud PPLPTK, 1988), 76
[6] Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam, (Surabaya : Elkaf,
2006), 168 - 170
[8]
http://manajemenrecruitment.blogspot.com/2011/12/konflik-dan-perubahan-organisasi.html
[9] T. Hani Handoko, Manajemen, Edisi 2, (Yogyakarta: BPFE,
1999), 351
[10] Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam: Konsep, Strategidan Aplikasi,
(Yogyakarta: Teras, 2009), 215 - 218
[12]
http://ruminten.blogspot.com/2011/06/perubahan-dan-manajemen-konflik.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar